Como tornar a empresa mais diversa e inclusiva

Criar uma empresa mais diversa e inclusiva tem sido o objetivo de muitos gestores brasileiros, apesar de nem sempre saberem como agir. Segundo a pesquisa da consultoria PwC, 76% das empresas sondadas disseram considerar a diversidade como um valor ou uma prioridade, mas só 5% afirmaram que estão tendo sucesso em seus programas inclusivos. 

Estabelecer políticas de diversidade e inclusão é uma tarefa desafiadora para muitos gestores, mas que pode fazer toda a diferença no futuro. Além de criar melhores ambientes de trabalho e tornar os colaboradores mais engajados, as companhias que investem em diversidade lucram até 33% mais em comparação às que não se preocupam com isso, de acordo com pesquisas da McKinsey.

Convidamos Rafael Bonfim, especialista em gerenciamento de projetos para RH e Diversidade & Inclusão, além de mentor da Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep), para explicar como as empresas podem implementar um programa de diversidade e inclusão na prática. 

Como ter uma empresa mais diversa

Seja pela ansiedade em ver resultados ou insegurança com a reação do mercado e dos colaboradores, implementar políticas e ações para a diversidade e inclusão é um grande desafio no começo. Rafael Bonfim aconselha a não se deixar levar pelo medo e sempre começar pelo caminho mais fácil, seja qual for, pois a primeira ação pode conduzir às demais e isso ajudará na descoberta. 

“O importante é ter consciência de que a base da sua ação, sua maneira de agir, sua política de diversidade, pode até ser direcionada para um grupo, mas precisa ter os fundamentos para serem replicados quando você se sentir maduro para ir para um outro grupo ou área. Os fundamentos têm que estar sólidos desde o primeiro passo”, explica o especialista. 

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Por exemplo: se na empresa for detectado que faltam pessoas negras nos times, esse pode ser o caminho para começar suas ações e preencher mais vagas afirmativas com um recrutamento ativo. E lembre-se de que na ação a empresa deve deixar claro qual seu propósito e seus critérios, para que o modelo possa ser repetido em ações futuras. Assim, evita-se o congelamento de ações por falta de processos testados e criam-se as bases para tornar a empresa mais diversa.

O papel do ESG 

A sigla ESG significa Governança Social, Ambiental e Corporativa, em uma tradução livre, e engloba ações de responsabilidade das empresas nessas três direções, incluindo até os valores praticados internamente. Apesar de o compromisso com o meio ambiente e a produção de baixo carbono se destacarem, iniciativas que afetam a comunidade na qual a empresa está inserida, seja no ambiente interno (com os colaboradores), seja externamente (com os clientes e a população da região), também podem ser parte de uma estratégia de ESG. 

Segundo a pesquisa da Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial), 95% das empresas brasileiras colocaram o ESG como prioridade na agenda corporativa, o que dá a medida de quanto o termo ganhou importância no mercado. A Superlógica também valoriza tais princípios, como explica a líder de compliance Fabiana Oliveira. “As boas práticas empresariais têm sido observadas na valorização da saúde do nosso ambiente de trabalho, por meio de medidas preventivas e informativas ao público interno e externo; no apoio à diversidade e inclusão; e na adoção de medidas focadas na governança corporativa, tais como políticas corporativas e práticas educacionais que visam a divulgação dos nossos valores e da nossa postura moral e ética nos negócios”, afirma. 

E uma boa política de ESG pode ser a melhor porta de entrada para trabalhar diversidade e inclusão dentro do pilar social. “A adoção de práticas de gestão conectadas ao bem-estar social das pessoas que trabalham com você e estão ao seu redor, quando aproximada da governança, sinaliza que a empresa vai olhar para isso com escopo de permanência”, aponta Rafael Bonfim. 

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Como enfrentar as principais resistências à diversidade

A construção de uma empresa mais diversa passa ainda pela colaboração de todos que fazem parte dela, desde a alta liderança até o estagiário. Por isso, um medo muito comum é que as coisas mudem demais e haja resistências para a adoção de políticas e apoio às ações afirmativas. 

“A partir do momento em que você escolheu trabalhar com diversidade e inclusão de uma maneira mais séria, existem vários caminhos que você pode trilhar. Mas o medo do início é muito comum, porque as pessoas têm receio de começar errado e dar uma bola fora. As pessoas têm muito medo de errar”, explica Bonfim. Por isso, incentiva a começar sempre pelo mais simples e entender que o processo é continuamente construído por todos da empresa.

O especialista explica que, muitas vezes, é necessário adaptar a comunicação dessas novidades para a cultura da organização, já que boa parte das possíveis resistências vêm, em geral, das referências que as pessoas têm. “Você pode ter pessoas que nasceram em décadas X, Y e Z e cresceram num ambiente onde a diversidade era debatida, incentivada e questionada. Essas pessoas acham que é uma excelente ideia e tentam levar adiante. Mas há ambientes contrários, em que as piadas são feitas, as pessoas acham engraçado tirar sarro de grupos variados e naturalizam o preconceito”, afirmou.

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Desse modo, é importante entender as referências dos colaboradores e o ambiente no qual estão inseridos para a comunicação das ações de diversidade. A mudança em direção à inclusão das pessoas passa também pela cultura, que pode ser influenciada pela alta liderança. Esta, por sua vez, deve estar totalmente comprometida com a realização dos objetivos de diversidade, de forma a perpetuar esse valor a longo prazo.