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Como a Rock Content construiu uma cultura organizacional de sucesso?

Por: Heitor Facini4 Minutos de leituraEm 03/10/2019Atualizado em 09/05/2022

Segundo o dicionário online Michaelis, cultura seria “conjunto de conhecimentos, costumes, crenças, padrões de comportamento, adquiridos e transmitidos socialmente, que caracterizam um grupo social”. Entrando no universo empresarial, cultura organizacional seria o modo como a empresa, como conjunto único, age, toma decisões no dia a dia, quais os valores e crenças têm. Ou seja, de maneira alinhada, seria a forma que qualquer funcionário da empresa se portaria em nome dela.

Nos últimos anos, com o boom das empresas de tecnologia, mais especificamente das startups, cultura voltou a ser um assunto muito debatido. Com menos recurso financeiro disponível, as empresas mais jovens só conseguiriam competir quebrando a burocracia e acelerando os processos. Ou seja, ambiente ágil virou sinônimo de sucesso.

“O que separa empresas boas das fantásticas é uma cultura organizacional forte”, explicou Diego Gomes, CEO da Rock Content. “Isso demanda muita energia e tempo investido. É o que você faz, como você comunica seu propósito, quais são os valores compartilhados. É mais do que o clichê de missão, visão e valores”.

Diego Gomes apresentou no Superlógica Xperience 2019 a palestra “Cultura e Performance: O playbook da Rock para escalar um time A++”. Você pode conferi-la no vídeo abaixo ou durante todo o artigo.

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Sua empresa nunca será o melhor para trabalhar para todos

Ao começar a definir a cultura organizacional da Rock Content, por volta de 2013-14, Diego Gomes percebeu uma coisa. Ao mesmo tempo que definir uma cultura é extremamente útil para atrair as pessoas que pensam de maneira similar a sua, que tenham o fit cultural, ela também vai ser um limitador.

“O fato da cultura transformar uma empresa em um lugar excelente para trabalhar para uns não significa que vai ser perfeito para todos”, explicou Diego. “Para quem não acredita no mesmo propósito que você, trabalhar na empresa vai ser um inferno”.

Por isso, para ele, cultura organizacional é “um combinado que as pessoas têm em relação ao comportamento dentro de uma empresa e a maneira que toma decisões quando você não está ao lado”. “É uma espécie de bússola de decisão e acaba transformando no melhor lugar para trabalhar para quem acredita no seu propósito”.

Qual o primeiro passo para definir a cultura organizacional?

Antes de começar a implementar a cultura organizacional da Rock Content, Diego salientou que buscou referências em empresas que ele e os fundadores admiravam. “Tipos de culturas como as da Netflix e Apple sempre atraíram a nossa atenção”. Entretanto, isso é o básico do básico. Em 2013, eles sistematizaram em um documento tudo que eles acreditavam.

“Naquela época, eram entre 20 e 30 pessoas na empresa. A gente já tinha entendido que a Rock era uma empresa que queria proporcionar pro departamento de marketing de outros negócios a chance de brilhar. Esse era o nosso propósito”.

Eles publicaram esse documento no slideshare.

Culture Code @Rock Content from Rock Content

Com o crescimento, chega a hora de estruturar processos

Entre 2014 e 2016, Gomes disse que o foco da Rock Content foi na estruturação de alguns processos e rituais. Por exemplo, todo início de mês, eles realizam uma revisão do que aconteceu no mês anterior, celebrando quem se destacou e quem foi promovido dentro da empresa.

“Também definimos muito bem o nosso plano de contratação e de carreira dentro da empresa. Nossa ideia era que, quem entrasse, soubesse exatamente o que era necessário para alcançar o próximo passo. Para a gente, isso é fundamental para a pessoa realmente mostrar que é capaz”, explicou.

Também focaram bastante no desenvolvimento através de treinamentos e no processo de coaching. “O primeiro é mais focado em grandes grupos e o segundo em um processo evolutivo 1 a 1”.

O impacto do crescimento veio

Em 2016, com o crescimento acelerado da empresa, Diego ressaltou que aconteceu o primeiro impacto negativo. “Receita aumentava mais rápido do que o desenvolvimento de talentos e os incentivos se desalinharam”, lembrou. “As orientações da empresa estavam diferentes das necessidades do cliente e tínhamos muitas burocracias desnecessárias”.

A Rock, então, implementou um sistema de avaliação de performance e deixou as contratações, demissões e promoções mais claras ainda. “Tínhamos que minar as impressões de que existiam grupos beneficiados em detrimento a outros. Assim, é possível ver a transparência no clima organizacional”.

Por isso, ele ressalta a importância de sempre catalogar os processos que dão certo na empresa. “Criamos uma wiki recentemente e vem funcionando muito bem”.

O modelo OCAI

O CEO da Rock Content apresentou o modelo OCAI de avaliação da cultura organizacional. Desenvolvido em 2006 por Kim Cameron e Robert Quinn, especialistas norte-americanos na área, ele divide as empresas em quatro tipos de cultura organizacional:

Cultura de clã: voltada mais para as necessidades dos funcionários;
Cultura hierárquica: mais controladora e formal;
Cultura de adocracia: extremamente inovadoras e focada no indivíduo;
Cultura de mercado: mais competitivas e focada nos interesses do cliente.

A cultura de uma empresa é composta pela combinação de dois ou mais deles. Normalmente, podemos dizer que a cultura de clã está no oposto da de mercado e que a cultura de adocracia está no oposto da cultura hierárquica.

“Não existe modelo errado! Muitas empresas têm culturas legais em várias características diferentes dessas”, ressaltou Gomes. A Rock seria uma empresa mais focada na cultura de clã e de adocracia, segundo o que ele apresentou.

Quais os próximos desafios da Rock Content?

No estágio atual, Diego listou alguns desafios que a empresa vem enfrentando:

Construir cultura de dono com stock options para os funcionários. “Temos 50 rockers acionistas da empresa”;
Cultura da diversidade. “Vimos que tínhamos um bom balanceamento na questão de gênero, mas tínhamos pouca inclusão de pessoas com deficiência. Queremos que mais pessoas de grupos diferentes queiram fazer parte da empresa e proporcionarmos bem-estar a eles”;
Cultura global. “Temos escritórios no México e investidores norte-americanos. Temos que aprender a nos comunicar das mais diversas formas”;
Acompanhar o NPS do funcionário. “Quando a satisfação dele abaixa, você está fazendo algo errado. Junte isso para medir o nível de esforço que alguém tem que ter para realizar algo e tenha um grande feedback contínuo”.

Ele concluiu com 5 dicas práticas para todo mundo implantar em suas empresas:

Fale o que acredita, mesmo que esteja errado e peça desculpas quando isso acontecer;
Documente tudo que possível;
Mate a burocracia sempre que necessário;
Foco no cliente nunca é demais;
Leve a cultura para fora, para ser cobrado externamente e trazer talentos alinhados com o propósito.

Sobre a Superlógica

A Superlógica desenvolve o software de gestão líder do mercado brasileiro para empresas de serviço recorrente. Somos referência em economia da recorrência e atuamos nos mercados de SaaS e Assinaturas, Condomínios, Imobiliárias e Educação.

A Superlógica também realiza o Superlógica Xperience, maior evento sobre a economia da recorrência da América Latina, e o Superlógica Next, evento que apresenta tendências e inovações do mercado condominial.