Home office e tendências de trabalho no novo cenário

Por Ana Carolina Carlevaro, Sócia Diretora da Behavior Consultoria e Consultora em Liderança do Grupo Superlógica

O home office tem se mostrado uma boa opção para as empresas e tornou-se uma tendência de trabalho, sendo provável que seja um modelo adotado de forma mais abrangente daqui para frente. 

Com isso, algumas adaptações ocorrerão em processos, nos meios de comunicação, nas relações, nas ferramentas de trabalho e até nas tomadas de decisão, que cada vez mais serão voltadas para análise de dados – que precisarão possibilitar uma rastreabilidade fiel.

Diante disto, os profissionais serão demandados por boa habilidade de construção de relacionamentos saudáveis, mesmo à distância. Isso permeia o trabalho em rede, a cocriação e a habilidade de comunicação, sendo essa mais assertiva, organizada e baseada em evidências.. 

As empresas, neste cenário, deverão se apoiar em ferramentas ágeis, flexíveis e seguras de gestão, definir com extrema clareza quais são e como serão monitorados os objetivos traçados e seus resultados e proporcionar meios que permitam interação e socialização entre os funcionários.

Como a socialização será realizada de modo diferente, novas formas e dinâmicas de equipes serão testadas e adequadas à cada realidade, assim como ferramentas de comunicação, que já estão se mostrando cada vez mais adaptáveis e efetivas. Um dos principais pontos de atenção é para que os trabalhos individualizados não sobreponham ao do grupo. 

O experimentado hoje é o modelo de home office atrelado a uma pandemia, podemos dizer, uma introdução “forçada” para muitos, que configura-se, de certa forma, diferente ao home office tradicional, que as pessoas tem a possibilidade de relacionamentos e contatos sociais, além da mobilidade e variação de ambientes.  Mas, a experiência tem apontado bons resultados e quebra de paradigmas, mesmo para as empresas mais tradicionais e, antes reativas a essa prática.

O papel da liderança e do RH hoje que impactarão nas novas tendências de trabalho 

Neste contexto inédito, o líder que antes não gerenciava equipes remotas precisou se adequar rapidamente, iniciando um processo de  desenvolvimento de novas competências que não para por aqui.  

Uma das competências que será ainda mais requerida é aprender a ler o implícito à distância, compreendendo cada funcionário, avaliando os dados e contexto, criando conexão para que o desenvolvimento da equipe e os do resultados do time  sejam efetivos. 

Portanto, a área de Recursos Humanos e líderes deverão repensar modelos, abrir-se mais para o benchmarking e estar disposto para (re)aprender o tempo todo com o objetivo de: engajar o time para o propósito dos projetos e atividades, criar conexão com áreas  correlatas, possibilitando ajuda mútua e melhor visão do negócio para todos, gerenciar processos e resultados e gerar informação fidedigna e de impacto para o negócio, apoiando o crescimento do negócio além da própria área, serão responsabilidades de rotina, principalmente de um líder de primeira linha. 

Mas os líderes não estão sozinhos… A área de Recursos Humanos está para apoiá-los e deve ampliar a sua atuação no negócio! Os programas de liderança, as políticas e processos da área já sofreram necessidades de adequação nesses três meses e deverão passar por outras.

Um exemplo nesse período foi maior preocupação com a experiência do colaborador que muitas empresas tiveram. Esse tema, no trabalho remoto, tomará proporções cada vez maiores, permitindo que haja condições para que cada um aplique todo o seu potencial para resultados, integre-se à cultura e a equipe de forma mais rápida, saudável e eficiente, inclusive nas mobilidades internas, além de respeitar e incentivar a diversidade.

A área de RH, assim como os líderes, deverá ser ágil, ampliar sua atuação com análise de dados e avaliação de tendências, sendo capaz de identificar possíveis desvios, fomentar a inovação, desenvolver estratégia de equipes junto ao líder e antecipar necessidades de competências futuras do negócio e atuar rapidamente para desenvolvê-las, desdobrando a cultura da empresa.

É importante pensar que não há engajamento sem informação, comunicação e verificação do entendimento, portanto este processo também passará por transformações, ou melhor já está passando. Durante a pandemia e prática de home office, as empresas voltaram-se para este tema e muitas adotaram transmissões online, rápidas e com certa periodicidade com os seus dirigentes, uma forma de engajar e manter todos na mesma direção, reduzindo especulações. Os times instituíram formas próprias e que atendessem as necessidades, em um primeiro momento e depois foram aprimorando-as.

Por último, mas não menos importante – pelo contrário – aspectos como cultura e saúde mental passarão a ser mais um foco da liderança e do RH. Líderes já são peças fundamentais neste processo, mas essa demanda é ainda maior em uma estrutura de trabalho remoto. Por esta razão, a conexão líder – liderado fará a toda a diferença.

Passando de líderes de processos para líderes para influenciadores do meio, vetor essencial para a disseminação da cultura e do senso de coletividade da empresa. Nesse momento de mudanças profundas, ter um time engajado é essencial. 

Integração de áreas corporativas e adaptação estrutural para o home office

Um fator primordial para que a transição ocorra de forma adequada é a proximidade e integração das áreas de Recursos Humanos, Tecnologia (infraestrutura), Financeira e Jurídica. Isso favorece a segurança do negócio e das pessoas, mitiga riscos dos mais variados aspectos e promove os resultados, favorece boas condições de trabalho, a segurança da informação e, consequente produtividade.  

Os parâmetros de sucesso para novas dinâmicas de trabalho

Uma empresa para se manter viva precisa de resultado, portanto não há como não ter este pilar como o principal eixo de cultura. Todos os funcionários devem conhecer quais os objetivos da empresa e os resultados chave que levarão ao atingimento com sucesso dos objetivos determinados. 

As pessoas gostam de ter alta performance, mas para isso é necessário que haja critérios e monitoramento, deve-se sair do abstrato e atuar no concreto. 

Muitas empresas nunca cogitaram migrar de modelo de trabalho, mas foram “forçadas” a experimentar o home office diante da pandemia enfrentada. Agora é a hora para cada empresa avaliar os pontos que as fizeram amadurecer e os que a deixaram vulneráveis. Isso vale como aprendizados próprios, mas é também importante aprender com as demais práticas adotadas por outras empresas: ou seja, é hora de benchmarking!

Lembrando que a forma adotada hoje precisará ser repensada após a pandemia.

Descobrindo mais a percepção do colaborador

Compreender a percepção dos funcionários através de pesquisas também trará subsídios para uma boa análise que apoiará a definição dos próximos passos. A aplicação de pesquisas com certa periodicidade pode servir de termômetro de clima, engajamento, aspectos de comunicação e liderança, entre outros temas. 

A boa análise do resultado, tendo como base o comparativo dos resultados anteriores, favorece a definição de ações mais assertivas. Lembrando que a pesquisa será uma ferramenta efetiva se seguir o seu ciclo completo, inclusive o desdobramento dos resultados e ações para conhecimento dos funcionários, caso contrário, cairá em descrédito.

O desenvolvimento de protagonistas

As empresas terão que repensar os soft skills que trazem resultados efetivos e o novo perfil desejado para o contexto atual e deverão evidenciar a todos de forma bem clara o que é desejável e o que não é aceito, para que possam compreender e buscar o desenvolvimento dentro do seu plano de carreira e vida.

Ter pessoas engajadas, integradas entre si, favorecendo a comunicação efetiva (seja verbal, não verbal, através da geração e alimentação de dados para a tomada de decisão), com capacidade de analisar desvios e “levantar a mão” mediante inconsistência (própria ou do outro) com o objetivo de buscar soluções serão características fundamentais para que haja sinergia, comprometimento com as entregas, confiança e resultado.

Ações de comunicação pela diretoria, evidenciando a trajetória e fazendo que todos vivam juntos pilares da cultura, devem ser práticas mais constantes e periódicas. A empresa é um organismo e deve estar em equilíbrio e essas comunicações passam o diagnóstico e prognóstico para manter a cultura viva. 

Como já dito antes, o processo de seleção e onboarding serão a primeira experiência do colaborador, mas o desenvolvimento, o feedfoward devem ser práticas consistentes, mas de nada adiantará se não houver o protagonismo e a vontade de cada profissional.

Não há resultado sem comportamento.

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