Conheça 5 indicadores de RH que causam impacto na gestão financeira

Conteúdo escrito pelo time da Convenia 

Existem dezenas de critérios que podem impactar as finanças de uma empresa. Os indicadores de RH são exemplos clássicos desse tipo de interferência e que nem sempre podem ser identificados pelos gestores do negócio.

Junto à automação de processos de RH, esse tipo de análise é um dos processos mais importantes dentro do setor. O problema é que a maioria dos gestores sequer reconhece a existência deles, tampouco fazem os devidos acompanhamentos.

Neste artigo, discorreremos detalhadamente sobre cada um desses indicadores e como eles podem impactar as suas finanças. Confira!

1. Índice de satisfação dos funcionários

Colaboradores satisfeitos executam suas atividades com mais comprometimento e produtividade, além de serem fieis ao estabelecimento evitando o afastamento ocasionado por oportunidades externas.

O grande desafio, portanto, seria como mensurar algo tão abstrato como a satisfação de um colaborador. Entretanto, existe uma forma simples e eficiente de se fazer isso que é a pesquisa com seus colaboradores, efetuando duas perguntas simples: de 0 a 10, quanto o colaborador avaliaria a empresa como um lugar bom para trabalhar e quanto ele indicaria de pontuação para o seu superior imediato.

Respostas de 0 a 6 representam números ruins e insatisfatórios do ponto de vista do colaborador, de 7 a 8 podemos considerar um número neutro e de 9 a 10, um excelente grau de satisfação.

2. Índice de reclamações trabalhistas

Reclamações trabalhistas são procedimentos que, além de gerarem muitas dores de cabeça para o gestor da empresa, podem acarretar no pagamento de multas e indenizações. O indicador que mede esse aspecto serve para evidenciar o cumprimento da norma trabalhista por parte da empresa, além do compromisso com a execução de suas políticas internas.

Reclamações trabalhistas geralmente são oriundas de recolhimentos indevidos no INSS e FGTS, atrasos no pagamento, bem como erros no cálculo de termos de rescisão. Quando a empresa tem um índice muito grande de reclamações na Justiça do Trabalho é sinal de que ela precisa rever os seus conceitos e adequações à norma.

Além disso, também é necessário verificar a necessidade de providenciar ferramentas tecnologias que sejam capazes de centralizar os dados e minimizar erros com recolhimentos e pagamentos relacionados aos trabalhadores.

3. Taxa de turnover

Ter uma alta taxa de rotatividade de funcionários gera prejuízo para qualquer empresa. Afinal, como você já sabe, esses processos de contratação, além de demorarem para ser concretizados, acarretam custos para o seu caixa.

Por isso é importante aprender a calcular e a acompanhar o indicador de evasão dos colaboradores. Esse tipo de acompanhamento auxilia o departamento de Recursos Humanos a editar as devidas políticas de gestão de pessoas para que a empresa evite a saída desnecessária de colaboradores.

Nesse sentido, o indicador de turnover é calculado da seguinte forma:

Turnover = número de colaboradores desligados ÷ número de funcionários ativos no período

O ideal é que esse indicador seja calculado sempre em um prazo de 12 meses, essencialmente nas empresas pequenas e médias. Após aplicação da fórmula, se for chegado a um percentual superior a 10, é necessário ter atenção, pois já é considerado um número bastante elevado.

Ter uma taxa de turnover reduzida, além de evitar gastos com rescisões e novas contratações, contribui para a retenção de talentos dentro do seu empreendimento, preservando colaboradores que são difíceis de serem substituídos.

Para isso, é interessante contar com uma solução digital que possibilite a extração de um relatório contendo a taxa de turnover da empresa, facilitando a análise e o gerenciamento desse aspecto.

4. Absenteísmo

O indicador de absenteísmo é considerado por muitos gestores de RH como um dos principais, pois ele avalia o número de faltas de um colaborador e também permite identificar o grau de satisfação deles. A lógica por trás dessa afirmação é o fato de que se um funcionário está satisfeito com a empresa, ele tende a faltar menos.

Esse cálculo é o que origina o conceito do Fator Bradford, que nada mais é que um indicador que avalia a quantidade de faltas de um trabalhador e o quanto elas atrapalham o desempenho da empresa e de seus próprios parceiros de setor. Esse nome tem origem devido ao local da sua pesquisa, que ocorreu na Universidade de Bradford.

O cálculo desse indicador deve levar em consideração dois fatores: a frequência de faltas, que é representada pela letra “F”, e o quantitativo de dias de ausência, que a fórmula apresenta como letra “D”. Com isso em mente chegamos à seguinte forma de cálculo:

Fator Bradford = F × F × D

Segundo os estudos, é ideal que o montante fique em torno de 450 pontos. Valores acima desse limite são considerados como elevados e devem ligar o sinal de alerta dos gestores de Departamento Pessoal ou Recursos Humanos, bem como dos proprietários do empreendimento.

5. Retorno sobre o investimento

O índice de retorno sobre o investimento é amplamente utilizado para verificar a capacidade de geração de resultados de aplicações feitas por empresas ou investidores no mercado financeiro. Entretanto, ele também pode ser utilizado no setor de Recursos Humanos para avaliar se determinados cursos e treinamentos proporcionaram bons resultados para a empresa.

Ele é representado pela sigla ROI, que designa o termo em inglês Return On Investment, ou seja, retorno sobre investimento. A sua fórmula, quando designada ao departamento de Recursos Humanos, é a mesma aplicada aos demais tipos de investimentos, sejam eles realizados por pessoas físicas ou jurídicas. Sendo assim, temos a aplicação da seguinte forma:

ROI = retorno obtido – investimento ÷ investimento × 100

A multiplicação pelo número 100 no final da fórmula é necessária para que o resultado seja dado em forma de percentual, diferentemente dos outros indicadores de RH que mencionamos neste artigo. Com base nos resultados mensurados, é possível tomar decisões de forma mais estratégica sobre a gestão de pessoas na empresa, adotando algumas medidas para fortalecer o relacionamento entre os colaboradores.

A mensuração desse indicador facilita a implementação de programas de capacitação, ofertas de benefícios, utilização de sistema de gestão e aplicação de outras estratégias, mesmo os que não geram gastos adicionais, como é o caso do manifesto ágil.

Além de favorecer essas práticas, o acompanhamento dessa métrica evita o investimento desnecessário em processos que não causam impacto positivo para a gestão de pessoas e para o próprio setor de Recursos Humanos.

Por fim, é importante que você tenha em mente que o acompanhamento desses indicadores de RH, além de favorecer a gestão financeira do seu negócio, melhora o relacionamento entre empresa e colaboradores, gerando outros benefícios agregados, como aumento na produtividade, foco e disciplina.

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