como construir um time de alta performance

Como construir um time capaz de se adaptar ao novo

Uma coisa é certa, em praticamente todos os mercados, negócios disruptivos irão, ou já estão, tirando da inércia empresas tradicionais e consolidadas. Este fenômeno global vai atingir em cheio também o mercado de condomínios.

Por isto, uma das principais características que a próxima geração de administradoras de condomínios deve ter é a capacidade do seu time de se adaptar.

Um time capaz de se adaptar vai sobreviver a qualquer alteração no mercado, até mesmo as mais bruscas, independentemente de onde as tecnologias e as necessidades dos clientes vão levar os negócios.

Talvez seja esta a única característica que os empreendedores deste ramo têm de garantir para estarem conectados com o que seus clientes vão esperar daqui para frente.

É esta habilidade raiz que vai garantir todas as outras.

Mas como criar um time capaz de se adaptar na velocidade que as mudanças aceleradas vão exigir?

O ambiente e o jeito de fazer as coisas

Ideias boas não são raras como se imagina. O que é raro é encontrar condições propícias para elas se desenvolverem. Uma ideia boa em uma empresa sem um ambiente favorável não vai florescer.

Então, o que importa realmente é o ambiente e a capacidade do time de executar as boas ideias. E o ambiente e a capacidade, no fim das contas, são produzidos pelas crenças e valores das pessoas que compõem a equipe.

O sucesso da empresa será determinado pela maneira como o time age em conjunto, encara as mudanças e resolve os dilemas. E a esse jeito de fazer as coisas acontecerem é o que se dá o nome de cultura organizacional.

Influenciar a cultura organizacional da sua empresa vai fazer com que ela receba abertamente uma nova ideia e consiga transformá- la em resultado. Sem a cultura certa, sua empresa estará nadando sem rumo em um oceano de oportunidades. Com a cultura certa, ela estará apta a se adaptar e a criar até então impensáveis novos negócios.

Transformar a sua administradora vai requerer um grande esforço dos sócios. Mas será um esforço bem recompensador. Há uma extensa literatura sobre cultura, com diversos exemplos de como empreendedores conseguiram moldar suas empresas.
Separamos os 4 artifícios culturais mais importantes para você começar, de forma prática, a melhorar a cultura na sua empresa: leitura de livros, bate-papo semanal com os donos, grupos de discussão e contratações e demissões baseados no fit cultural.

1. Leitura de livros obrigatórios
Se você quer criar um time forte, precisa garantir que ele acredite no mesmo que você e tenha recebido as mesmas influências que você.

Então, é importante escolher de 2 a 5 livros que irão impactar positivamente o seu negócio e exigir que os funcionários o leiam.

Isso é necessário para que todos estejam com as referências adequadas para discussão e não percam tempo com discussões sem sentido ou irrelevantes.

Na Superlógica, por exemplo, temos o hábito de discutir livros, vídeos, notícias e ir atrás de referências para ampliar o conhecimento. Há uma biblioteca com 270 títulos para que qualquer colaborador possa se desenvolver.

Das várias obras disponíveis, quatro são obrigatórias para todos os colaboradores:

Satisfação garantida (Tony Hsieh), Startup Enxuta (Eric Ries), Dobre os seus lucros (Bob Fifer) e Reinvente sua empresa (Jason Fried & David Heinemeier Hanson).

2. Bate-papo semanal com os donos
Aproximar a visão dos donos com a dos funcionários é sem dúvida o ponto mais importante para criar uma cultura fantástica. Os donos sabem por que as coisas têm de ser do jeito como são e normalmente não perdem muito tempo passando essa visão para os funcionários. Além disso, é a visão do dono que levou o negócio até ali e é com ela que o time deve contar para avançar ainda mais.

A ideia de um bate-papo semanal é exatamente reduzir o “gap” de conhecimento e visão entre donos e funcionários.

Contextualizar os funcionários bem intencionados irá produzir resultados interessantíssimos.

Para isso, o bate-papo deve ser informal e a participação de todos deve ser estimulada.
Apresente um tema ou problema e faça todo mundo dar sua opinião. Deixe a conversa esquentar.

Propostas para resolver os problemas vão começar a aparecer. Estimule a finalização da conversa com um plano de ação que possa ser executado e medido.

Mas lembre-se que é uma reunião cultural, onde o objetivo não é resolver problemas e sim criar um conceito, um jeito da empresa de lidar e resolver problemas.

Algumas outras dicas relevantes:
• Defina um tema para a reunião. Opte por pontos do dia a dia (como defi nir prioridades), ou estratégicos (objetivos do semestre).
Convoque o pessoal para participação em uma data e horário estabelecidos. Se preferir, pode definir um dia fixo para execução. O ideal é garantir o rito periodicamente e, no mínimo, uma vez por mês
• Comece primeiramente pautando a importância do foco do time na reunião
• Apresente o tema a ser tratado e dê as primeiras impressões
• Estimule a participação. Se necessário, escolha alguém aleatoriamente para opinar. Faça perguntas: Você concorda com isso, você faria isso? Tente coletar pontos de vista e de discórdia
• Não deixe que nada vá para “debaixo do tapete” ou fique em zonas de atritos entre os times
• É importante que todos se sintam parte da solução e confortáveis em encarar problemas e discutir de forma construtiva

3. Grupo de discussão
Crie um grupo em alguma rede social ou canal de sua preferência com os funcionários e estimule a sua utilização para debates de problemas de qualquer natureza.

Esse tipo de grupo ajuda a compensar a falta de experiência ou senioridade no time e é importante para ajudar a desenvolver autonomia e pensamento crítico.

• Estimule o compartilhamento de ideias, problemas e projetos para que todos possam participar. Por exemplo, se alguém deseja criar um novo modelo de e-mail, ele deve apresentar o modelo no grupo para que mais pessoas validem ou opinem sobre isso
• Garanta que a crítica negativa seja feita e aceita sem o viés pessoal, mas apenas ao tópico tratado
• Ajuste comportamentos não adequados, fuga do propósito do grupo de discussão ou discussões longas sem solução alguma;
• Compartilhe material e conteúdo apropriado ao negócio, como tendências, dados relevantes e eventos

4. Contratação e demissão pelo fit cultural
Contratar certo é a chave para que o processo realmente funcione. Entenda que nem todo mundo serve para trabalhar em sua empresa.

Não adianta insistir em manter pessoas que não entendem a importância da cultura e não se esforcem para se adaptar. Aos poucos você vai perceber que nunca deve manter alguém fora da cultura no seu time, mesmo se ele for bom tecnicamente.

Se a sua cultura exige pessoas interessadas e pró-ativas não adianta contratar pessoas reativas.

Na contratação, é importante validar se os comportamentos dos candidatos e seus valores são compatíveis com a cultura de sua empresa.

• Defina o perfi l comportamental adequado para contratação na empresa;
• Caso tenha dúvidas em elencar os comportamentos desejados, você pode montar a etapa de seleção baseado na metodologia DISC, desenvolvida por William Moulton Marston, ou buscar recrutadores que possam selecionar novos colaboradores de acordo com o comportamento desejado para a cultura;
• Envolva colaboradores “aculturados” no processo de entrevistas, dinâmicas e valide se o candidato tem ou pode desenvolver o comportamento desejado;
• Coloque o candidato em situações específicas e comportamentos culturais que ele encontrará no dia a dia;
• Após a contratação, valide o profissional culturalmente no período de experiência. Caso não tenha o fit cultural ou não evoluiu no requisito desligue-o. Qualquer aspecto deve ser secundário em relação à cultura.

Como manter a cultura viva?

• Promova feedbacks trimestrais com o viés cultural entre o líder e o colaborador para que as forças e fraquezas culturais sejam entendidas;
• Promova reciclagem dos que ainda não estão aculturados;
• Corrija comportamentos não culturais que prejudiquem o ambiente;
• Desligue os colaboradores que não conseguem ou não façam o real esforço de aculturar.

Como é a cultura da Superlógica?

A cultura da Superlógica tem como característica marcante a solução de problemas.

Isso gera muitas discussões em nosso dia a dia e carinhosamente apelidamos nossas discussões de “briga”. Ser “brigão” na Superlógica é brigar pelo cliente e para alcançar o melhor resultado sempre.

Essa mentalidade nos levou a entrar na era de empresas exponenciais. Crescemos mais de 100% em 2016 e 300% em 2017, com um time extremamente alinhado à nossa crença de que “Só o empreendedorismo pode salvar o mundo”.

Nosso culture code permeia aspectos de alta performance, liderança, desenvolvimento de pensamento crítico, orientação a dados, pensamento enxuto e abertura ao diálogo.

O culture code da Superlógica

1. Garanta o que foi confi ado
2. Use referências
3. Não fuja das suas responsabilidades
4. Abra seu coração
5. Vire a mesa se for preciso
6. Encare os dilemas
7. Crie um ambiente onde as discussões aparentam o que elas realmente são:lindas
8. Crie metas SMART onde os interesses da empresa convirjam com os seus
9. Rasgue o planejamento quando ele fugir da realidade
10. Evite reuniões

O mais importante de tudo é saber que a cultura é construída diariamente, com a ajuda de todos do time. Ela é um organismo vivo, que precisa ser alimentado e lembrado para o desenvolvimento do seu negócio. Agora você tem um guia para começar a construir a cultura que fará a sua administradora chegar ao topo.

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